La normativa anterior al Estatuto de los trabajadores (en adelante ET) de 1994 establecía como causas de nulidad del despido, la enfermedad del trabajador. A partir de dicho cambio normativo el Tribunal Supremo (en adelante TS) sentó criterio jurisprudencial estableciendo como norma general la catalogación del mismo como improcedente. Aun así, en ciertas ocasiones, y cuando se dan las circunstancias fácticas correspondientes, el alto Tribunal ha modificado su criterio.
En primer lugar, la situación de Incapacidad Temporal no da lugar a la extinción del contrato de trabajo directamente, pero ello no quiere decir que en dicha situación el trabajador esté blindado para ser despedido de la empresa. La cuestión radica en si el trabajador presentase la correspondiente demanda judicial, cómo se establecería por parte de los Juzgados y Tribunales del orden social dicho despido. Ya he adelantado que en principio sería improcedente, pero no en todos los casos.
En la actualidad, solo es nulo el despido de un trabajador cuando se realiza en virtud de aquellos supuestos en los que la decisión extintiva del empresario tuviera como base fáctica algunas de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución Española, o bien por conculcación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. En el vigente ET se prevé como causa de nulidad la discapacidad, no así la enfermedad, de cara a valorar una causa de discriminación. En esta distinción radica parte del objeto de debate en cuestión, la interpretación de la enfermedad en relación a la discapacidad, si son lo mismo, o si por el contrario son conceptos y situaciones independientes. La conclusión, una vez valorada la normativa, es que el legislador no ha resuelto de manera nítida la posibilidad de identificar la enfermedad con la discapacidad, y por ende la jurisprudencia ha ejercido y ejerce un papel fundamental para discernir sobre esta cuestión.
El Tribunal Supremo desde el año 2001 se ha posicionado a favor de la diferenciación entre enfermedad y discapacidad, de tal forma, que el despido de un trabajador en situación de IT no merece la calificación de nulo, sino de improcedente, precisamente porque el despido, como norma general, no tiene como causa única la situación de IT ni ésta se considera situación de discapacidad. La enfermedad, para el TS, se tiene en cuenta desde la perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato del trabajador pueda no ser considerado como rentable para la empresa, lo cual no es un factor discriminatorio si se atiene a la definición del término en el artículo 14 de la Constitución Española. Por otra parte, entiende el TS que no se vulneran derechos fundamentales como el de integridad física, a no sufrir lesión o menoscabo en su cuerpo, derecho fundamental a la vida, y a lo sumo se podría estar vulnerando el derecho a la protección a la salud, que no está dentro de los derechos fundamentales de la Constitución Española.
De conformidad con la jurisprudencia del TS, aunque ciertamente el despido pueda tener un sustento fáctico en una medida de conveniencia del empresario, el despido de un trabajador en situación de IT cuando no concurren factores o circunstancias de segregación, no se considera constituyente de una actuación discriminatoria ni lesiva de derechos fundamentales, y por lo tanto será catalogado como despido improcedente, con las indemnizaciones que se establecen en el ET, sin perjuicio de que puedan ser pactadas otras más beneficiosas para el trabajador despedido.
Por lo tanto, y a modo de resumen, salvo que se logre probar que exista una discriminación por razón de la IT, el proceder jurisprudencial se postula a favor del despido improcedente frente a la nulidad del mismo, pues de otra forma, se estaría blindando al trabajador de manera indudable, conculcando el derecho a la gestión de los medios productivos al empresario, dentro de los cuales están el personal a su cargo.
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